כיצד מנהיגים יכולים להתכונן לחזרה למשרד

תוֹכֶן

• נקודות מפתח
• מי אנחנו רוצים להיות כחברה? איך אני רוצה לחיות את חיי?
• חזרה לנהלי הפעלה סטנדרטיים טרום-מגפה נדחית.
• אחרי שנה של אבל, חזרה למשרד היא סוג חדש של אובדן.
• מצד שני, לא כולם יכולים או רוצים לעבוד מהבית.
• תפוס את הרגע.
• דרכים שמנהיגים יכולים לנקוט בפעולה:

נקודות מפתח

• אחרי שנה של תהיות אם ומתי עסקים יפתחו מחדש, חזרה למשרד מתקרבת במהירות.
• מעבר לשאלה תוך כמה זמן עובדים יוכלו לחזור למשרד, מנהיגים יכולים לשאול שאלות גדולות יותר, כמו "מי אנחנו רוצים להיות כחברה?"
• אנשים רבים חוששים לחזור למשרד ועמידים בפני חזרה לפרוטוקולים טרום-מגפה.
• פעולות שמנהיגים יכולים לנקוט בכדי לבצע מעבר חלק יותר לעבודה כוללות סקר עובדים וגמישות בנוגע לתוכניות.

כמאמן עסקי ופסיכולוג קליני, לקוחותיי בילו את השנה האחרונה בהתקרבות איתי מחדרי המגורים שלהם, משרדי הבית, ואפילו מחדרי הארונות שלהם, בבקשת עזרה בכל מה שקשור לאסטרטגיות עסקיות מסתובבות, להתמודדות עם קריאות לצדק חברתי, או פשוט לעבור היום. אחרי שנה של תהיות בדאגה מתי (ולפעמים, האם) עסקים ייפתחו מחדש, האצת הפצת החיסונים פירושה שפתאום הרגע הוא עכשיו.

מי אנחנו רוצים להיות כחברה? איך אני רוצה לחיות את חיי?

חברות רבות שואלות "תוך כמה זמן אנו יכולים לחזור לעבוד במקום?" שאלה זו נוטה להוביל בעיקר לפתרונות מעשיים המתמקדים בבטיחות רפואית. מניסיוני זו רק נקודת התחלה. מחלה מסכנת חיים שקראה תיגר על הסטטוס קוו למתי והיכן אנו עובדים יכולה כעת להיות הגירוי לפרוטוקולים המאשרים חיים בעבודה.

כאשר ארגונים לוחצים על כפתור ההפעלה מחדש, מנהיגים יכולים להתכונן על ידי ניצול ההזדמנות ולשאול: "מי אנחנו רוצים להיות כחברה?" זו הזדמנות לאמץ דרכי עבודה גמישות לקידום שיטות העומדות בבסיס ההצלחה. זו גם הזדמנות לענות לשאלות שנשאלות על ידי עובדים בכל רמות, ולהתיישר איתן. בתרגול שלי, עובדים פרודוקטיביים ומחויבים מאוד, שבשנה האחרונה חוו את היתרונות החיוביים של פחות נסיעות עסקים, יותר ארוחות ביתיות וזמן רב יותר עם המשפחה, שואלים את עצמם, "איך אני רוצה לחיות את חיי ? ”

חזרה לנהלי הפעלה סטנדרטיים טרום-מגפה נדחית.

כאשר חברות מתכוננות לחזרה חלקית או מלאה למשרד, לקוחותיי שאינם מקבלי החלטות בכירים הביעו תסכול ממדיניות המעסיק שלהם בנוגע לקרבה חברתית במשרד, דרישות חיסון והיגיינה במקום העבודה. יש שחוששים שהם ייאלצו לעבוד קרוב מדי עם עמיתים. אחרים תוהים מדוע, אם הם מחוסנים במלואם, אומרים להם להגיע למשרד רק כדי להשתתף בפגישות בזום משולחנותיהם במקום להתכנס כקבוצה בחדר הישיבות.

לקוחות שהם חברות מובילות מתוסכלים מכך שלא משנה כמה בחירותיהם מתחשבות ומושכלות, העובדים מאתגרים מדיניות. במקרים מסוימים נראה כי הניתוק הוא בין החזרה לנהלי המשרד שמתקשרים עם המעסיקים, אשר נוטים להיות אמורים באופן אובייקטיבי ומושרשים באמצעי זהירות רפואיים, לעומת חברי צוות השיחה שבאמת רוצים לקיים שיגרה בריאה פיזית ונפשית שהוקמה במהלך סגר.

כפסיכולוגים, יש לנו הזדמנות לעזור לאנשים בתרגול שלנו לבטא את האופן שבו הם גדלו באופן אישי ומקצועי במהלך ההסגר ולזהות איזו תמיכה הם יזדקקו מאחרים תוך כדי תכניות חזרה לעבודה.

אחרי שנה של אבל, חזרה למשרד היא סוג חדש של אובדן.

COVID גרם לכאב נורא, אובדן וקושי. אולם עבור רבים, הנעילה גרמה לפתרונות חדשים ולחירויות נלוות. פחות זמן לנהיגה! מכנסי טרנינג! במאמץ לשרוד, רבים מצאו דרכים לשגשג. אחד הלקוחות שלי אמר: פשוט פגעתי בצעדי ה- WFH שלי וזה מסתיים בצורה קטסטרופלית!

זה לא באמת קשור לפחד מהנגיף. החשש מפני חזרה לעבודה במשרה מלאה, מתבטא על ידי עובדים בעלי הישגים גבוהים, מחויבים לחלוטין, המתנגדים להקריב את מה שהם רואים כקורבנות מיותרים לפני הפנדמיה. הם מציינים פרודוקטיביות גבוהה יותר עם נסיעה מופחתת, ירידה במשקל בריאה לאור הפחתת ארוחות המסעדה, שיפור הכושר עם הזמן לאימון מהיר, ושמחה על היכולת לאכול ארוחת בוקר עם יקיריהם.

הלקוחות שלי מבקשים שהעובדים שלהם סומכים עליהם שיקבלו בחירות נבונות; להיות חלק מהתכנון. אם עבודה מהבית במהלך מגיפה השיגה תוצאות חיוביות, דמיין מה אפשרי אם לוחות זמנים גמישים יישארו אופציה עם פתיחת העולם.

מצד שני, לא כולם יכולים או רוצים לעבוד מהבית.

כמובן שלא ניתן להשלים כל עבודה מבית קפה או משולחן אוכל ביתי, ועובדים רבים מוכנים לחדש אנרגיה בחברת עמיתיהם. חזרה במשרד יש הזדמנות לסקור את המקצבים היומיומיים של העבודה. במקום להטיל מדיניות מלמעלה למטה, זוהי הזדמנות לצוותים לנהל שיחות יצירתיות. אילו סוגים של הפסקות, התכנסויות, ארוחות משותפות או טקסים חדשים יחזירו משמעות וקשר? אילו סוגי התאמות נדרשים לעובדים שמשפחותיהם לא חזרו לשגרה רגילה? מה צריך להחליט באופן סופי עכשיו, ואילו החלטות ניתן לדחות מבלי להשפיע לרעה על האפקטיביות? במקום לסגת לתסכול הדדי, זהו הזמן להשמיע את הנושאים המבולגנים, הסותרים לעתים קרובות, ולבנות קשרים חזקים עוד יותר בזמן שאתה נאבק (ונהנה) למצוא תשובות לשאלות קשות.

מנהלים איתם אני מתייעץ דיווחו על מפגשים אינפורמטיביים שבהם חברי הצוות דנים אילו פעילויות טובות יותר באופן אישי. לדוגמא, התכנסות יחד מוקפת לוחות, ציור פתרונות אפשריים על כל הקירות, מניע חדשנות. לאחר קביעת התוכנית, עמיתים יכולים לעבוד מרחוק באופן עצמאי או בקבוצות קטנות. תוכניות היברידיות בהן יש לקבוצות שונות הנחיות שונות יכולות להגביר את הגמישות עבור רבים. זה עלול גם לגרום לתחושה שחלק מהצוותים מקבלים הרשאות משופרות. במקום לתאר זאת במדיניות, צריך לקיים דיון פתוח סביב מדוע נחקקו הנחיות מסוימות ו"בדיקת טמפרטורה רגשית "ככל שמתרחשות התוכניות.

תפוס את הרגע.

זהו רגע בו ניתן לשבור אמון בקלות ולהתנכר לכישרון איכותי. זה לא חייב להיות ככה. אנשי מקצוע נלהבים, נאמנים, בבטיחות הפגישות שלנו, שואלים: "בשביל מה אנחנו פותרים?" זו שיחה שיש גם בבית וגם בעבודה. COVID דרש לשנות שגרות מבוססות. זה גם נתן לנו את ההזדמנות ליצור נורמל חדש, בר קיימא יותר. בואו לא נבזבז את המשבר הזה.

דרכים שמנהיגים יכולים לנקוט בפעולה:

• הצע כמה שיותר מידע (גם אם הוא לא שלם) על פרוטוקולי בריאות חזרה לעבודה. הכירו בכך שאנשים מקבלים בברכה מידע בתקופות של חיזוי, אך מתקשים לשמור עליו כאשר הם מודאגים. זה בסדר לחזור על עצמך ולהשתמש באמצעי תקשורת מרובים - בנייני עירייה, הודעות רפויות, מיילים וכו '.
• השג נתונים. אם עדיין לא עשית זאת, זה זמן טוב לסקור את צרכי העובדים מכיוון שרבים אולי הסיעו את המגפה בערים אחרות ויצטרכו למצוא דירות חדשות, לארגן טיפול בילדים או זקנים או להבין סידורים חינוכיים חדשים עבורם. יְלָדִים.
• שתף את הרציונל לתוכנית החזרה למשרד. עזור לעובדים לראות מדוע נוכחותם הגופנית תשפיע מהותית בהצלחת הארגון. היה ספציפי ככל האפשר לפי אדם ו / או פונקציה.
• שקול מועדי חזרה למשרד שמכירים במגוון הצרכים. זכור שאנשים בעמדות כוח עשויים להרגיש פחות מחויבים לעקוב אחר הכללים המדויקים, בעוד שעובדים זוטרים יותר יתקשו לציית.
• הקשיבו - בלי להתחייב - לחרדות של חברי הצוות. אל תשאלו סתם מטפלת "מה שלומכם?" תן זמן לשמוע את התשובה.
• היו יוזמים. חולמים ביחד! שאל אילו שינויים העובדים שלך היו רוצים לראות מבחינת עבודה במקום, לוחות זמנים גמישים וכו '. אל תבטיח שום הבטחה, אך קבע תאריך למועד שבו תשתף בממצאים ותסקור שינויים במדיניות האפשרית.
• המשך לשאול שאלות פתוחות. אל תניח שההתאקלמות במשרד תהיה ליניארית. צפו לעלייה וזרם של רגשות סותרים לעיתים קרובות.
• היו פגיעים. חיבור והבנה עמוקים יותר נובעים כאשר כל אחד מאיתנו מסתכן בשיתוף הפחדים והתסכולים שחווים בזמנים מנסים.

מאמר זה פורסם גם באתר www.medium.com.